图片：REUTERS/Damir Sagolj
更高的追求、洞察力和联结性等精神层面的准则在非盈利机构以外的领域愈发重要。
我们常听到人们说，千禧一代对于工作有着与他们的前辈不同的态度。他们希望为注重价值标准和道德的组织工作，而这些组织在盈利之外有着更高的追求。商业界希望吸引这些富于才能的千禧一代，因此他们也许会从古代思想理论比如佛教中得到一些启发。佛教这个全球第四大宗教从公元六世纪就开始着眼于达到达到更高境界以及解脱。
各种组织可以用佛教的准则来调整绩效的衡量从而再次激励他们的雇员，特别是非盈利性的和慈善组织。这也可能会提高生产效率这一经济活动和生活水平的重要指标。
我们的研究中有许多发现。我们采访了63位非盈利机构的主管，发现他们大部分都从商业中引入了实践和战略模型来考核绩效。不幸的是，商业是一个以效益最大化为驱动的领域，违背了这些机构根本的目标。
因参与而积极
许多研究证实大部分员工都不仅因为薪酬产生上进心，而“胡萝卜加大棒”这种奖惩并施的方式已经过时。雇员的参与度现今是管理者的根本目标，它比职业满意度包含的意义更广泛。
一个人可能对工作非常满意但是没有参与进去。反而是在使员工自然而然地投入其中的有趣工作和使员工积极地醉心于其中的工作中体现出参与度。参与度高的雇员往往能够超越自身职责之外并且主导这份工作，他们来上班是因为他们想要来工作而非不得不来。
也许有些人会认为精神境界和商业不应该混为一谈，但是两者在社会和人们的生活中都起到重要作用，应该被视为相辅相成的。精神上的导引也许能够提供一些洞见，所有人都在这种洞见以达到提升员工持续参与度的目的。至少古老的智慧能够帮助你理解寻求和达到人生中更高的境界意味着什么。
不同的着眼点
这似乎更适用于非营利性组织。许多这类组织使用标准化绩效评估，但它是为帮助传统机构减少开支同时使收入最大化而量身定做的。它用于绩效评估的原理也是为了营利的，也就是说评估标准只能提高效率和效益。
这便掩盖了这些组织本身的慈善因素。着眼点反而在于交付的产品数量或者评价一项服务的量化项目。雇员因他们在给定标准范围内的能力突出的而得到嘉奖。尽管这并不是错的，但意味着关注点和讨论范畴都指向钱。
与此同时，充满信任和积极但无法量化的丰富社会交互是不会被注意也得不到嘉奖的。如果雇员清楚他们的绩效评估能够带动社会的联系、创造社会价值，他们能够更相信自己所在的机构。
我们在研究中发现精神层面上的哲学能够满足这些需要。比如，佛教教导信徒为自己的行为承担更多的个人责任，以一种健康的方式超然度外，并且对于自己的行为持一种审慎态度。
这可以理解为雇员的社会联系、社会意识以及创业意识。风险承担和创新是很多这类组织的核心，因此雇员必须在机会出现的时候留心对机会进行评估和挖掘。
同时这也应用了一个金融的概念——钱从哪里流出就从哪里流入。精神层面在目标与行动方面的理论能够对商业理论进行补充。大多数非营利机构中的雇员都希望帮助别人，这便是他们在这一行业工作的动力，尽管收入会略逊一筹。
还有证据指出，在这些机构内秉持这些精神也许会带来更好的决策、提升创造力、减少员工的缺勤，以及更好的情绪控制。
然而佛教的理论并不只适用于非营利性机构。精神层面的准则如更高的追求、（对于自己和环境的）洞察和（属于某个社群的）联结性在其他行业也十分重要，尤其当公司希望使他们的员工提升参与度和活力时。
许多公司已经通过企业的社会责任项目、企业义工和可持续性目标对此进行尝试。像谷歌和塔吉特公司等几家大公司甚至已经通过对其进行实践从中获益。但是管理实践如绩效考核还未达到员工对其更高的期许。对于如何能够从工作中寻求更多意义和更多的生产力，我们只是了解了冰山一角。
作者：Haley A Beer，沃里克大学商学院助理教授；Edward Gamble，蒙大拿州立大学助理教授
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本文由世界经济论坛与The Conversation联合发布，转载请注明来源并附上原文链接
翻译：世界经济论坛博客翻译小组·徐嘉莹
责编：刘博睿
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