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赞扬是动力，是鼓励，是灵感。

有时的确如此。

但若方法不对，赞扬也会带来很糟糕的后果。其关键就在于我们如何看待技能：它到底是与生俱来的礼物，还是辛勤工作后的奖品？

换句话说：是否有人生来便具备某种才能？还是说这种能力可以后天培养？（仅从我的角度来看，才能绝对可以后天培养。）

斯坦福大学心理学家卡罗尔·德威克进行的一项关于成就和成功的调查发现，针对才能，人们主要有两种思考模式：

固定型思维模式：拥有这种思维模式的人认为，智慧、能力、技巧是与生俱来并基本不易被改变的——我们“所拥有的”都是上天赐予我们的。这类人往往说这样的话：“只是因为我不那么聪明”或“数学我可应付不来”。

成长型思维模式：拥有这种思维模式的人认为，只要努力，我们便能拥有智慧、能力与技巧——我们能成为什么样的人由我们的努力程度决定。这类人往往说这样的话：“再多给我点时间，我一定能做到”或“没关系，我再试一次”。

这种思考角度的差异与别人表扬我们的方式有很大关系，而这种潜移默化的影响从我们的孩童时代就已开始。比如，别人用以下方式表扬你：

·“哇，你这么快就想出来了——真是太聪明了！”

·“哇，你真是了不起——连书都没读就拿了A！”

听不去不错，对吗？但问题是这些话里面隐含着另一层意思：

·“如果我不能很快把这道题想出来…那我肯定不太聪明。”

·“如果我必须得学习才能考好…那我一定不是一个了不起的人。”

久而久之，我们就形成了一种固定型思维模式：我们开始相信，自己生下来什么样就是什么样。然后，当事情变得艰难，必须挣扎其中时，我们感到无助，因为我们觉得归根结底，是自己“生得”不够好。

当我们觉得自己就是不够好时，我们不再尝试。

如果你仅仅因为员工取得的成绩而表扬他们——或是因为他们短期的失败而批评他们——那么你正在给他们培养这种固定型思维模式。长期下去，他们会把所有的错误都当成失败。只要不能马上得到结果，就是失败。同时，他们的动力也消耗殆尽，甚至连试也不试了。

毕竟，如果尝试不再重要，干吗还做呢？

还好，有另一种表扬方式：那就是确保你赞扬的是他们的付出和努力：

·“刚刚进行得并不是很完美，但你的方法是对的。让我们想想下次怎么做才能更完美一些。”

·“嘿，你这次做得比上次快多了。肯定付出了很多努力吧。”

·“干得漂亮！我能看出你花了不少时间在这上面。”

你能看出区别吗？同样是表扬结果——但这次的表扬是以其付出努力为前提，而不是暗示他有什么天生才能或技巧。表扬他们的努力和辛勤付出会让员工们觉得：凡事皆有可能。

同样的原则也适用于鼓励语中。不要说：“我就知道你能成功，因为你真的很聪明。”虽然这听上去像赞美（也确实很悦耳），但后半句却暗示了这是一种内在特质，你要么有，要么就没有。

相反，你可以说：“我对你有信心。你很勤奋。我从没见你放弃过，所以你一定能成功。”

要想让员工表现得更出色，你必须得创造一种以成长型思维模式为主导的工作环境。这样，不仅团队的技巧能够得到提升，员工也会更愿意去冒险。当失败成为通往终极成就的必经之路时，风险也就不再是一件人人躲的事了。

最终，风险和偶尔的失败将成为人们成功路上的好伴侣。

图片：在马德里市中心，雇员们正在办公室交谈。路透社/Susana Vera

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作者：Jeff Haden是一位代笔作家，演讲者，及股份有限公司杂志特约编辑。

翻译：达沃斯博客翻译小组周森