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薰衣草天花板结束了吗?

*原文刊载于世界经济论坛博客,转载请注明来源并附上原文链接

库克出柜,意外着“薰衣草天花板”已结束?

编者注:“薰衣草天花板”(Lavender Ceiling)是指职场上,由于性倾向或者变性而受歧视无法升迁的现场。

当苹果公司CEO库克(Tim Cook)在去年宣布他是同性恋的时候,我收到了全球各地企业高管电邮和短信的狂轰滥炸。

作为已经“出柜”的安永高管,所有人都希望了解我如何看待这对于全球LGBT(即女同性恋、男同性恋、双性恋和变性人的英文简称)的意义。

毕竟,苹果公司高居《财富》500强企业第五位。这标志着“薰衣草天花板”的结束吗?

在其《彭博商业周刊》的文章中,库克描述了成为同性恋是如何影响他的:

“我是同性恋,我骄傲,我认为成为同性恋是上帝赐予我的最大礼物。身为同性恋让我能够更深地理解这对少数群体意味着什么,也为我提供了一个窗口一窥其他少数群体在应对日常生活中的挑战。”

我自己关于“与众不同”的体验是多样的。和库克一样,身为少数群体启发了我做包容性领导的倾向。与库克不同,从前,除了没有出柜,我仍然是女人和性格内向的人,我的政治学总是与我在男性外向者主导的职业中的同事不同。

自出柜之后,做真实的自我

自2011年出柜以来,我就可以公开地做自我,也对他人更加真诚。这让我成为更好的领导。而在一个全球组织的领导岗位上出柜也为我提供了一个公开讨论一系列广泛问题的平台。

这毫无疑问:库克的宣布出柜是向前迈出的一大步。国际组织在通过依靠外部和员工网络和无歧视政策,在LGBT包容方面取得了可观的进步。

LGBT在全球的现状

但当今大部分容易获得的数据体现了欧洲和美国的进步。根据支持女权组织Catalyst的最新研究,62%的《财富》500强公司目前为本国合伙人提供医保,而87%的《财富》500强公司和前100名中的94家,采取了包容性取向的无歧视政策。

相反,LGBT职员权利组织Out Leadership创始人托德·西尔斯估计90%的亚洲LGBT员工没有出柜。在包括乌干达和尼日利亚在内的78个国家,同性恋仍是非法的。

新加坡最近坚持保留其严厉的反同性恋法律。俄罗斯在库克宣布出柜的同一天取消了纪念苹果公司创始人乔布斯的活动,表面理由是要遵守禁止“同性恋宣传”的法律。

美国已有35个州承认同性婚姻(我也于去年4月在纽约结婚),但仍有29个州,光凭性取向原因就可以合法地解雇员工。有34个州可以合法解雇变性人雇员。

雇主如何支持?

尽管如此,跨国公司仍然可以采取一系列步骤推进全球层面的LGBT包容战略。首先,它们可以强化“结盟效应”。

人才创新中心的研究表明,盟友(支持LGBT同事或拥护支持的人)在创造包容社会方面起着决定性作用。

事实上,24%的受访LGBT员工表示他们的出柜要归功于盟友网络。雇主可以营造这种网络,让“直”同事来支持他们的LGBT共事者,并赞助LGBT个人和组织。

类似地,公开出柜的高管也可以带来大不同。库克就是一个显著的例子。LGBT员工在高管出柜的公司中出柜比例要高得多(24%对13%)。

在安永,我们的LGBT领导层在2011年参与了“会好起来”(It Gets Better)视频的录制,分享经验,希望以此给身处风险的LGBT青年带来助益。我不但公开谈论了我自己的经验;也分享了我的组织的哲学如何对我的决定起到了重要作用。

这引出了一个更一般的要点:有更多的人听到、看到和了解到一个组织内部的情况,文化变迁就发生的越快。用于发声是其中一个重要部分,因为人们不但聆听说了什么,还会注意到什么在没有受到挑战的情况下获得了通过。一个组织往往采取不纠正就是同意的做法,这种情况太多了。

个性化解决方案也有所帮助。公司应该与地方和全球层面的LGBT群体和其他组织会晤,实施来自它们有业务的更进步的地区(如欧洲和美国)所采取的政策。但这并不是万灵丹。根据具体情况(如地理区位、企业单位类型或部门职责)作出调整的战略才能起到最好的作用。

最后,公司应该继续推进为所有人提供包容性工作场所,而不仅是LGBT雇员。这意味着从多样性文化(暗含以“他们”为中心的焦点)转变为以包容为中心的“我们”文化。

库克和我在许多关于我们的LGBT身份方面的态度都是相同的。我发现,他的出柜宣言与我自己的经验十分相符:“身为同性恋让我更能与他人感同身受,这丰富了我的人生。有时这很艰难、很难过,但这给了我做自己、走自己的路、战胜灾难和顽固的信心。”

薰衣草天花板已经裂纹毕现,但当今世界还远未到达充分实现包容的程度。仍有很多事情要做。


本文系与Project Syndicate联合发布

作者:Beth Brooke-Marciniak是安永全球公共政策副总裁



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