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管理老手告诉你:如何更好地给予员工反馈

原文刊载于世界经济论坛,转载请标明来源并附上原文链接

在现代公司生活中,绩效评估虽令人不快,却难以避免。员工不喜欢被评估,管理者也不喜欢评估员工。虽然随着绩效评估的模式与技术不断改进,像通用电气摩根大通这样的公司都从年度评估改为了持续不断的反馈,但绩效评估的本质并没有改变:必须有人给出批评,有人被批评。

以下四条原则,管理者们再次和下属坐下来进行令人生畏的绩效评估时,都应该考虑到:

真心实意

你可能听过“反馈三明治”,即批评加在表扬中间。《一分钟的管理者》一书首次倡导了这个概念。这样的三明治还是不要拿给你的下属了。

做风险投资的Ben Horowitz把这种三明治成为“扯淡三明治”,因为就算是初入茅庐的员工也能看穿这种拙劣的手法,大家都明白所谓的表扬只不过是为了让批评听起来没那么难以下咽。然而赞扬若不是出自真心,只会和过度的批评一样侵蚀人与人之间的信任。

Horowitz 说:“连自己都不相信的反馈就不要说给员工听,也不要想着去操控员工的感受,这一点至关重要”,“虚情假意换不来真正的尊重。”

发挥作用

运动员得到的反馈不仅会点出他们的问题所在,还要提出改进的方法,例如调整击球的姿势或者重新考虑营养的平衡等。然而Deborah Bright(现经理人教练,曾是一名十分有竞争力的潜水运动员)在哈佛商业评论中表示,商业场合中,员工只得到了批评,却没有得到任何改进方法。

这样一来,管理者就错失了一个向员工提出有建设性的意见的机会。他们本可以提出一些可以补上短板的建议,就像一个好的体育教练一样,“教练会鼓励运动员和他们一起解决问题:‘潜下去的时候感觉有什么不对?’或者‘为了把腿伸直或者早点屈腿你还能做些什么?’”

同样地,她写道,“员工积极参与解决某个具体的问题,才能确保他们下一次不再出问题,还能表现出你尊重员工的意见,建立员工的自信心。”

光明磊落

苹果公司的共同创造者史蒂夫·乔布斯在员工表现不佳时,批评起来毫不吝啬。但他尊重员工,并看重员工的潜力,他所有的批评都是从这样的角度出发的。在硅谷工作多年的Kim Scott在她写的《坦坦荡荡》(Radical Candor)一书中引用了乔布斯的话:做一个不可一世的老板,但别丢掉你的人性:

“我认为,对一个表现很好、很受器重的员工来说,你能为他做的最重要的事,就是在他们做得不够好的时候指出来,并且要清清楚楚地说明你为什么觉得他们做得不够好……把他们拉回正轨。”

Scott写道,乔布斯可能太过铁面无私了,他的做法可能不适合每一个管理者。但如果员工知道你对他们的能力有信心,那么当他们的工作没有达到你的预期的时候,你也应该告知他们。

开放心态

对抗基本不可能是高效的沟通方法。双向对话能够取得好得多的成果。Mark Murphy是一名领导力教练,也是即将出版的《工作的真相:传达坏消息的学问》(Truth at Work: The Science of Delivering Tough Messages)一书的作者。他说,审问恐怖分子嫌疑人的专家都明白双向对话的好处,商业场合中就更是如此。

如果管理者想让员工听进去自己的话,而不是消极抵触批评,就必须表现得友好、热情,并且保持一种开放的心态,欢迎和员工对话。Murphy写道,只有当管理者“卸下武装”,表现出他们并不恼火,也没兴趣冲员工嚷嚷,只想达成双方一致同意的结果,才能和员工进行富有成效的对话。

他建议管理者的陈述和问题应该各占一半。致力于达到这一比例也可以检验管理者是不是跑偏了:如果你只是在一味地陈述,你肯定不是在进行对话。

作者:Oliver Staley,Quartz管理部门记者

以上内容仅代表作者个人观点。

本文由世界经济论坛与Quartz联合发布,转载请注明来源并附上原文链接

翻译:达沃斯博客翻译小组•李雪

责编:刘博睿

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