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在商业领域，倘若你把“多样性”、“信任”、“尊重”这类价值观挂在嘴边，那么一定会有圈内人对你翻一个白眼或是发出讥讽的嘘声。这的确合乎情理，试想一下，究竟谁敢指责这些术语行话张口就来的权威人士呢？

不过，还是让我们先把嘲讽的声音放在一边，看看手头这个案例吧：谷歌无疑是现代历史上最成功的企业之一，全球最杰出的人才都在这里汇集，日常生活中最重要的变革创新尽在这里迸发。那么，究竟是什么打造了谷歌这支最杰出的团队呢？谷歌认为，这是基于一种某些高管都闻所未闻的理论——“心理安全”。

谷歌之所以能在团队组织方面取得成功，离不开这一最重要因素的支持。 谷歌认为，如果能打造一个心理安全的环境，那么团队成员不仅能放心大胆地冒着风险进行创新，而且也敢于在他人面前暴露自己的脆弱与不足。这将有助于培养杰出表现所需的一切品质，比如可信可靠、组织有序、透明公开等等。

这早就不是什么新闻了。学术界很早之前便将该理论视为多元化团队进行合作的有效途径。“心理安全”一词的提出者Amy Edmondson认为，在绝大多数的现代工作中，如果工作环境存在不稳定性和相互依赖性，那么团队需要利用“心理安全”进行调节。

Kathleen O’Connor是康奈尔大学的教授，负责指导工作团队进行有效合作。她认为， 如果工作环境中没有“心理安全”，那么这个团队的成员将不会贡献自己的个人见解与专业所长，从而导致团队出现“共同知识效应”。

O’Connor说，一旦出现了共同知识效应，团队便会将目光全部局限在已经熟知的讯息之上，忽略多样化的知识与专长。如果所有成员的知识水平和专长自招聘之时起便处于同一水平线，员工就很容易表现糟糕，决策能力差劲，甚至经常错过创新的机会。

下面这三句话听上去耳熟吗？

• 要像躲避瘟疫一样避免出错 ×

要想创造“心理安全”的环境，我们需要做一件与以往截然不同的事——学会出错。若是在以前，人们一定会不惜一切代价避免出错，毕竟承认自己的过失可能会产生灾难性的影响，招致别人异样的眼光。因此，为了寻求所谓的“自我保护”，我们时常畏手畏脚。当然，质疑同事或上级的观点，指出他们的不足则更加危险。正如Edmondson所说，我们一直希望自己给别人留下“其实我一点也不想创新”的印象。

要想“学会出错”，在团队间展开良性辩论便是一个不错的主意。我们可以指定团队中的某个成员扮演“恶魔”。O’Connor 建议团队应有意并开放地允许团队成员轮流扮演“恶魔”的角色，鼓励员工们大胆地进行论辩和反驳。她解释道，这能促使一种与原提案者截然相反的声音和观点出现，从而使团队更加重视反对方的观点和建议。

• 责备比感激更重要 ×

诚然，经理和团队成员们应该为自己的行为和导致的后果负责 。但是当失败接踵而至时，人们便常常把“负责”与“责备”这两者混淆。

凯斯·桑斯坦和雷德·海斯蒂在《破解“团体迷思”》一文中，把这种现象比作“问责风暴”或“一致对外小分队”，如此一来，经理可以借机对失败者指手画脚，羞辱“罪魁祸首”或清理门户。为了自保，员工们会选择保持沉默，同意他人观点并不惜一切代价保证团队的和谐氛围。当面对失败时，这样的处理办法无疑会加强员工的“心理危机”。这不仅会导致任务从一开始便满盘皆输，同时也会使团队失去从失败中吸取丰富经验教训的机会。

相反，“心理安全“的重点不在于指责，而在于接纳错误，并把失误视作一种学习。要想实现”心理安全“，经理们可以对成员们的工作和付出表示感谢，而不管他们是否造成了消极后果。尽管这听上去好像是给每个人颁发了一张”积极参与奖“的奖状，但桑斯坦和海蒂斯解释道，经理对员工表示感激之情尤为重要，尤其是当失败来临时更是如此，此时此刻，团队最需要的就是有力的支持。这将使得团队打下基础，把失败视作一种学习和进步的手段。

• 要无视掉无关紧要的观点 ×

一旦成员发现无关紧要的观点被经常性的无视掉，他们便会闭口不言，不再谈及其他成员不了解的观点或知识。 这是“共同知识效应”的另一个症状。Kathleen O’Connor在伦敦商学院举办了一场讲座，在讲座中她进行了一个招聘实验——

某团队要从三名候选人中招募一名CFO，这三位候选人的简历被事先修改过，从而确保其中只有一位候选人是最出色的人选。团队中的每一位成员的手中都有这三位候选人的资料，他们被要求从这三名候选人中选出一位加入团队。在此次试验中，尽管成员手中都握有一切可供参考的详尽资料，但是到最后，大多数的团队成员仍然没有选出他们心中的最佳候选人。

董事会成员似乎并不重视那些掌握极有价值信息的少数人，提出大众化观点的人反而在讨论中更具有影响力。这在很大程度上是因为人们更倾向于赞同与自己观点一致的意见，成员提出的观点越“冷门”，他在团队中的可信度就越低。这致使一些成员失去了发表自己观点的动力。

对于那些本来就在团队中“人微言轻”的小人物来说，比如团队中的初级员工，这一效应更具放大性的效果。

要想改变现状，经理们可以从积极聆听成员们的相反意见或无关想法入手。即便他们的点子并不完美也无妨，只要经理认真听取他们的意见，并对他们的观点展示出真正的兴趣，努力理解这些思想的价值所在，管理者就能成功地向其他员工传递这样一个观点—，我们欢迎”冷知识”的存在，非共同知识同样具有价值。

愉快工作生活的关键

着眼于任务与时间管理固然容易，但是要想拥有更高效、更愉快的工作生活，注重团队动力才是关键。虽然我们无法总是改变身边的环境，但是每一个团队都有做出选择的机会，创造出有助于实现出色表现的工作环境，成为充满活力的团队。

作者：Lauren Joseph是世界经济论坛矿业与金属行业的社区领袖，同时也是世界经济论坛全球领袖培养项目的成员。

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翻译：达沃斯博客翻译小组——原玥

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