出现冲突的时候，如果一方认为并不存在问题，或者认为只是一个很小的问题，而另一方却认为存在大问题，而且是个持续存在的问题，那么你如何解决双方之间的冲突？
毫无疑问，婚姻咨询师总是会提出这样的问题。其它许多问题也面临着类似的冲突，比如气候变化、警民沟通，以及本文所要讨论的女性进步问题。
我们所有人都有自己的角度。我们观察世界的视角取决于我们的愿望、过去的经验、意识不到的信念以及个人喜好。在面临冲突的时候，我们的挑战在于：如何协调彼此冲突而又根深蒂固的观念。
男性和女性：生活在不同世界的两类人群？
让我一直颇有兴趣的是，数据显示，人们对于女性职业发展以及性别平等的态度大相径庭。澳大利亚的一项研究发现，72%的男性高管认为女性赋权和女性职业发展已经取得了大幅进步；而在接受调查的女性高管当中，有71%的人并不认同这一观点。
一家资产管理基金最近开展的一项研究发现，仅有37%的女性资产管理者认为，女性在资金管理领域的职业状况有所改善，但持相同观点的男性比例却高达70%。在这项调查中， 51%的女性资金管理者表示，实施女性配比可以改善情形，而77%的男性则表示，实施配比不会使情况有所好转。
基兰·斯奈德 (Kieran Snyder) 在《财富》杂志发布的研究报告介绍了人事评估中对男性和女性所作的不同描述，针对女性个性的反馈意见中有76%的评价包括粗鲁、苛刻、强硬等字眼，而针对男性的反馈意见中只有2%包含此类评价。
《哈佛商业评论》关于哈佛商学院毕业生的一篇文章介绍了即将毕业的成家男性与女性的职业期待。作者罗宾·伊莱 （Robin Ely）发现，一半的男性认为他们的事业应该放在第一位，而几乎所有的女性都认为她们的事业与丈夫的事业同等重要。当被问及在家庭中承担的主要角色时，75%的男性认为妻子应该承担大部分义务，50%的女性认为她们应承担大部分家庭义务。具有讽刺意味的是，现实中有86%的女性承担着主要的家庭义务，这个比例超出了男性的期待！
查克·谢尔顿 (Chuck Shelton) 的一项研究说明了为什么男性和女性生活在不同的世界。当被要求对公司白人男性领导者促进多元化工作的成效进行评估时，45%的白人男性给出了积极的评价，而女性和有色人种当中只有21%的人给出了积极评价。
了解不同的观点
是什么导致了这种世界观的差异？谁的观点才是正确的？
我向耶鲁大学法学院教授朱迪斯·瑞思尼克 （Judith Resnik） 提出了“谁的观点才是正确的”这个问题。她的回答是，男性和女性都正确，至少根据他们所观察到的，以及男女为各自的结论所提供的事实和证据来看，他们都是正确的。造成这些差异的原因可以从以下几个方面来解释：
- 潜力与成效
男性想当然地认为制度会产生积极成果，而女性则认为制度不会产生积极成果。例如，如果男性看到有一个指导女性的制度，他们就会认为这个制度一定能帮助女性进步，但是，女性却不会从指导制度中看到任何成果。对于男性而言，潜力和努力便可赋予他们满足感，而女性是否满意则基于实际成效。
华盛顿大学教授谢丽尔·凯泽 （Cheryl Kaiser）提到“包容的幻灭”，指出：人们认为如果建立了多元化的职场环境，或出台消除歧视以及不公平做法的制度，歧视和不公平现象就会不复存在。但事实上，正式的制度与非正式的工作文化之间会存在明显的差距，因此可能会导致人们对包容幻想的破灭。
- 确认偏误
我们所有人都会有确认偏误。我们会对事实和观察结果进行筛选，以此证明我们已经相信的观点。因此，如果男性认为女性已经取得了进步，他们就会更加强调他们所看到的事实，而不太会注意阻碍因素的影响；同样地，女性也会更多地关注证明没有取得进步的事实，而较少地关注已经取得的进步。
- 何人得益？
什么人最能感受到不公平的竞争环境所带来的影响？当涉及性别问题时，男性一般不会感受到这种影响（自古就无权无势的男性群体除外，他们必定也会感受到这种影响）。对于女性来说，性别问题的影响就非常大，并一直在伴随着她们的生活。不论我们是否能够意识到，我们的性别身份都决定了哪些东西会对我们造成伤害，哪些东西会对我们有益。所以，我们都是正确的，我们又都是错误的，关键是从哪个角度看。
- 我们的愿望是相同的
男性和女性在工作上的期待是相同的，包括富有魅力的同事、共同的价值观和具有挑战性的工作。男性因为自身经历的缘故，或许更有可能实现工作上的目标；而女性从自身经历中获得的满足感可能相对较低。因此，由于职场上的这种不满足感，在决定是否离开职场的问题上，女性的标准可能相对更低。
如果你是一位公司的高管，并且了解到男女在认识上存在诸如上述统计数据所描述的差异，那么这种差异发展到什么程度会成为一个问题？你应该就此做些什么呢？如果差异超过5-10%，这或许就是一个信号，说明正式的制度以及领导者阐述的愿景与职场实际情况之间存在偏差。换句话来讲，这个问题说起来容易，但需要做的还有很多。多伦多约克大学法学院副教授阿伦·A·德希尔 (Aaron A. Dhir) 研究了《财富》500强的年报后发现，公司年报与公司在促进多元化工作方面取得的实际进展之间并无联系，年报只是在颂扬多元化的价值，然后附上多元化工作场所的几张漂亮照片而已。
领导者：从另一种视角看待问题
能够有所帮助的是信息，而绝非趣闻轶事。对于领导者而言，这意味着他们要认识到并需要深入挖掘造成差异的原因。按性别（或其他显著身份）开展焦点小组和内部员工调查能够有所助益。领导层从他们的视角来看，可能会认为企业已经设立了有效的招聘、评价和反馈制度，提供了职业发展和晋升机会以及获得关键任务、指导和支持的途径，并且实施了其它包容性做法。但是，领导者还应该关注这些制度和做法的落实效果。另外，领导者还应该关注每一个特定群体对这些制度成果的看法和感受，看他们的视角与领导者的视角是否有所不同。
如果我们希望缩小世界观的差距，做出改善每个人生活所必需的改变，我们就需要相互理解每一种不同的感受和体验，这个道理任何一个婚姻咨询师都可以告诉你。
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作者：劳拉·里斯伍德 （Laura Liswood），世界女性领导人理事会秘书长
作者在此要感谢世界经济论坛资深总监Saadia Zahidi 以及全球性别平等商业认证标准 （EDGE Certification）的Aniela Unguresan和Eleanor Haller-Jorden。本文作者就性别造成认识差异的困境与她们展开了讨论。
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