一家国际著名技术公司的 CEO，在因为提议妇女不要要求加工资，而要“相信制度”后广受批评，最近被迫做出卑躬屈膝的道歉。

“相信制度”并没有帮助女性在职场上充分发挥潜力。如今，在美国的所有学士学位、硕士学位和博士学位中，女性占比分别为 57%、60% 和 52%[1]，但她们在标准普尔 500 强公司 CEO、财富 1,000 强公司 CEO 和执行官职位中仅分别占约 20%、4.6% 和 14.6%。[2]

据国际劳工组织 (ILO) 报告，8.62 亿以上的女性可以更全面地参与到全球经济中来。正如《洛杉矶时报》(Los Angeles Times) 所坦率指出的：“女人，在领导者之间实现性别平等之前，你很可能已不在人世了。”

然而，证据确凿，女人当家，企业更佳。 来自世界经济论坛的数据表明，在缩小性别差距方面最成功的国家与最具经济竞争力的国家之间，有着明显的关联。尤其是在董事会职位上，女性比例高的公司，经营得比竞争对手更好。实际上，有最多女性高管的公司，财务回报率要高出 34%。[3]

这可以作为在领导岗位上开拓女性晋升渠道的一个令人信服的商业案例，但是，公司的晋升渠道越来越窄，这意味着妇女正遭受着排除在外的命运。问题出在哪里？

我所在的公司，万宝盛华集团在这个问题上做过广泛的研究。去年，我们调查过 42 个国家和地区的 20,000 多名雇主，以此探明他们心目中商界女性晋升的障碍，以及对此他们是怎样做的。10 个雇主中，有三个人告诉我们，缺乏发展机会正在阻碍女性晋升；只有少许人指出，缺少获得高度引人注目的角色的途径是主要障碍。刚好有一半雇主说，他们没有落实鼓励女性晋升的策略。

公司提供的不是女性想要的

仅通过各种计划并不能解决问题。如果企业都认起真来，想让更多女性进入领导层，他们应该对自己的文化和流程标准做一番系统、深入的分析。只有这样，他们才能够精心设计出定制化的方法，制定出提高女性在领导层和晋升渠道中数量的企业和个人解决方案。这些解决方案必须与公司文化和参与其中的个人一样独一无二。

例如，有 65% 的女性说灵活的工作安排对她们至关重要，而只有 28% 的雇主提供了这种选择，因此，雇主需要解决这种背离。科技在不断发展，这意味着赋予员工灵活的工作方式变得史无前例地轻松和经济，并且，相比花在办公室的时间，应该更多地强调所取得的结果，而不用计较身处何地工作。在妇女对僵化的工作模式感觉沮丧时，她们很可能离开，随身带走人性潜力，并为你的竞争对手工作，或成为你的竞争对手。

类似地，研究表明，相比只有 30% 的雇主，47% 的女性认为缺乏职业发展机会是阻碍她们晋升的原因；51% 的女性称，她们没有清晰的职业道路（有针对男性的对比数据吗？）要解决这个问题，需要分析职业道路，以确定她们可能在哪些地方需要对女性做出难以接受的权衡，然后完善这些地方。

在阻止更多女性担任领导角色中，无意识的偏见也发挥了一部分作用。企业应审查意味着性别偏见（通常是无心的）的政策、语言和流程，这一点至关重要。详细地审视一番，了解员工在企业中受到怎样的看待，员工何以对自己的技能组合和贡献的评估方式尤其敏感。

另一个重要的问题是，在公司内，女性没有被赋予承担损益责任的角色。如果没有这种经历，想步入一个企业的高层，就会变得极其艰难。这是一个恶性循环，因为没有供应链，也没有足够的女性领导者来指导未来的继任者。

社会、公司、教育者和政府都仍然在鼓励女性考虑狭窄的职业选择范围。我们需要吸引女性进入职业和学习的技术领域，使她们与时俱进，因为工作在持续地飞速数据化。所有的利益相关者都应该齐心协力，共同充当性别平等问题上的社会工程师，改变旧有的心态和行为。

我们面临着一个日新月异的工作场所，在这里，获得恰当的人才是成败的关键，因为据很多公司报告称，他们无法吸引并留住有技能的劳动力，这是成功的最大障碍。企业必须释放所有人，尤其是女性的人性潜力，尽管只占潜在劳动力的 50%，女性依然是最大的未开发劳动力资源。

用这样一句话来形容这一点是再简洁不过了：只有你的企业想要获得成功时，吸引、留住并开发女性领导者才变得至关重要。
[1] http://nces.ed.gov/fastfacts/display.asp?id=72
[2] http://www.catalyst.org/knowledge/statistical-overview-women-workplace
[3] Weishul K. (2004).“The Bottom Line on Women at the Top.”Business-Week, 25 January 2004

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作者：马拉•斯旺是万宝盛华集团的全球战略与人才执行副总裁

原文刊载于世界经济论坛博客 (http://forumblog.org/china/)

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