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2017

为什么公司不应再隐瞒员工的薪酬?

原文刊载于世界经济论坛,转载请标明来源并附上原文链接

在诸多职场禁忌话题中,与同事讨论薪酬一直都被看作是对他人最大的冒犯之一。

一谈到钱就觉得神经敏感是再正常不过的一件事。当这笔钱与你的技能还有辛苦付出相挂钩时,这种感觉尤为强烈。

2016年,研究员大卫·伯克斯(David Burkus)出版了名为《新式管理:领先的公司如何颠覆往常的商业模式》(Under New Management: How Leading Organizations are Upending Business as Usual)的新书。他在书中写道:“在大多数西方国家中,人们就是不愿意谈及薪酬,仅此而已。对于许多人而言,隐瞒自己的薪酬既是礼貌的表现,也是正确的行为。”

然而,员工和许多老板没有意识到,对员工表现、招聘甚至整个国民经济而言,隐瞒薪酬状况会产生更严重的不利影响。奥罗罗伯特大学的管理学副教授伯克斯在接受《商业内幕》的采访时如是说道。

在伯克斯引用的一项研究中,康奈尔大学和特拉维夫大学的研究人员向280名以色列人支付了底薪,让他们完成三轮连连看游戏。表现优异者还可以获得额外奖金。研究人员向部分学生透露了完整的薪酬信息,而对其他学生选择保密。

他们发现,对薪酬一无所知的学生表现得比知晓薪酬的学生要差。

另一项研究通过亚马逊劳务外包平台Mechanical Turk进行,这是一个招募员工完成小型任务的在线平台。在这项研究中,2,000名参与者需要完成两轮数据输入,每输正确一次就能获得报酬。第一轮结束后,有些人仅了解了自己的收入,而有些人除此之外还知道其他人的收入。

伯克斯写道:“知道薪酬情况的这群人在第二轮‘更加努力,工作质量显著提升’。此外,第一轮获知薪酬情况的表现优异者在第二轮更加认真,以维持或超过原先的薪酬水平。”

伯克斯写道:“两项研究表明,隐瞒薪酬会影响员工表现,而公开薪酬实际上可以提高工作质量,这在出类拔萃的员工中尤为如此。”

全食超市开创薪酬透明制的先河,而其他公司却对讳莫如深

早在三十多年前,美国全食超市(Whole Foods)的联合首席执行官约翰·麦基(John Mackey)就意识到,隐瞒薪酬弊大于利。1986年,也就是这家健康食品连锁店成立后的几年,麦基让所有员工都能了解其他人的薪酬,此举旨在鼓励员工更多地谈论这个话题,刺激公司内部的良性竞争。

麦基和公司的其他人认为,这项政策为员工创造了“共同的命运”。在2014年出版的《解读公司:自知之明胜过了解客户》(The Decoded Company: Know Your Talent Better Than You Know Your Customers)一书中,麦基解释道:“如果你想建立‘人人为我,我为人人’的高度互信公司,就不能允许有任何秘密的存在。”

全食超市无疑走在了时代的前沿。伯克斯提到了2001年对美国雇主的一项调查。调查发现,超过三分之一的雇主不允许员工谈论薪酬,即便只是随便说说也遭到明令禁止。美国妇女政策研究所在2010年的一项调查显示,几乎半数的美国工人表示:“要么是劳动合同禁止谈论薪酬,要么就是这一行为遭到了强烈反对”(不过,就2014年来说,有十个州通过法律,捍卫了工人谈论薪酬的权利)。

托德·曾格(Todd Zenger)是犹他大学埃克尔斯商学院的教授。去年,他在《哈佛商业评论》中写道,收入透明度“远非万灵丹……它其实是一把双刃剑,带来的坏处可能与好处相当,甚至还会多过好处”。曾格表示,公开薪酬会造成对薪酬的过度关注,“导致自我膨胀”,在促使员工改变的同时也让公司付出了巨大的代价。

相反,伯克斯却认为,让公司在实行薪酬透明制之路上止步不前的原因是害怕。

伯克斯表示:“如果得知不同员工的收入各不相同,员工也许没那么成熟,无法理智思考背后的原因。领导层害怕这会影响公司的运行。”

越来越多的公司开始实行薪酬透明制,结果十分喜人

伯克斯称,公司不再因害怕而裹足不前。这一方面得益于对薪酬透明制的研究逐渐增加,另一方面得益于许多州推出了新的规章制度。

他说:“我们目前见证的绝对是一个趋势,它似乎是由技术行业驱动,但实际上,其动力来自各个行业。”

尤其需要指出的是,两家技术公司已经把薪酬透明制作为核心融入到公司文化中,因此这两家公司的例子成为了典型的案例研究,让人得以探寻公开的薪酬系统对企业的作用。

伯克斯写道,SumAll是纽约一家数据分析公司。2011年,它在10名员工中公开所有的薪酬信息。如今,员工人数增加了5倍,所有员工都可以在内网上查看薪酬情况。

SumAll的首席执行官戴恩·阿特金森(Dane Atkinson)表示,这项独特的政策有时会让求职者在面试时不知所措,从而出现失误,因为他们期望可以在薪酬问题上讨价还价。新员工最后会因公司的开放而欣喜若狂。事实上,他们非常看重这项政策,经常会为了它而放弃去脸书和谷歌工作的机会,因为他们珍视SumAll的薪酬透明政策。这项政策鼓励对自身薪酬(或他人薪酬)心存疑虑的员工找管理层去探明究竟。

社交媒体管理公司Buffer则加大了筹码,更进一步。他们的薪酬信息不仅在所有员工中共享,也对全世界公开。

2013年下半年,Buffer的首席执行官约尔·加斯科因(Joel Gascoigne)将员工的收入公布在公司网站上,其中包括他的六位数收入以及计算这些收入的公式。

伯克斯表示,从一开始公开之际,公司就不断地更新计算公式,员工发挥的作用、经验、对公司的忠诚度以及认股权都被纳入计算。在公开薪酬后的一个月,向Buffer投递简历的人数是之前的两倍。

伯克斯说:“当薪酬公之于众时,人们也许还会认为薪酬标准存在不合理的部分。但是,员工不缺乏求助的途径,薪酬透明制就是他们的武器。你可以不满意我们的薪酬,借机对公司施加积极影响,让薪酬结构更加合理。与其因为同事所得过多而坐着生闷气,还不如疏导忧虑,向管理层询问。”

缩小男女收入差距的工具

伯克斯承认,在非高度灵活技术公司的大型公司内建立透明体制举步维艰。他指出,在公开薪酬这方面做得最好的就是美国联邦政府,因为政府采用了薪酬分级制。

伯克斯说,“在联邦政府,薪酬分为G1、G2和G3三级,每个职位对应一级,不同级别的薪酬每年或每两年决定一次。也许这才是大公司应该效仿的做法,即让每份工作固定在一个级别上,然后根据不同的级别支付薪酬。”

此外,这个公开薪酬的分级制度是无价之宝,可以缩小男女收入差距。根据美国妇女政策研究院2011年的报告,全职员工中的男女收入差距是23%,而该数据在联邦政府中要低得多,只有11%,这是因为政府公开了薪酬水平。

员工知道自己的薪酬以及同事的薪酬可以创造机会,让管理层注意到收入不公的现象。伯克斯写道:“公开是确保公平的最佳手段。”

作者:
Tanza Loudenback, Business Insider记者
以上内容仅代表作者个人观点。
本文由世界经济论坛与Business Insider联合发布,转载请注明来源并附上原文链接
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