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对于一个组织来说，建立信任无疑是十分重要的。无论在什么公司或部门，无论身处什么层次，它对于个人在职场的成功也有着重要影响。我意识到，对于暂时没有成果的员工，公司应该宽容，但对于破坏了信任关系的事或人，公司应该零容忍。对于信任要严防死守。

信任和自信不是你所生来具有的特质，而是通过构建、维持、学习、培育和保护得来的，当代最激励人心的那些领导者们对此也十分认同。

在南非种族隔离时期，纳尔逊·曼德拉在狱中度过了26年。当他就任总统时，他邀请曾在狱中骚扰和羞辱过他的那些狱警出席。他想传递的信息非常明确：如果曼德拉能够信任他们，那么每个人都可以实现相同的飞跃，推动民族和解以建立国家。伟大的领导者总是倡导团结而不是分裂，他们建立信任而不是隔阂。在你思考策略、预算或是政策前，你需要先想想“信任”。

一个衡量信任的简单练习

“搭桥破墙”：弗朗西斯教皇也表达了同样的观点。要如何实践？准备好纸和笔，写下你经常一起工作的20或30个人的名字。然后用简单的月线图记下你积极参与的活动或会议，这其中，要记录你曾花费时间聆听和体验。尽量更新时间表，它会精确地指出你在何时建立了信任或者你忘了某个人。

对于不在你公司工作但是需要保持联系的人，同样应该如此。一年里至少有一两次，你无目的地联系对方，例如，给他们发有用的趣文，或者邀请一起喝咖啡。如果他们打电话找你，尽量赴约。这样，门会以一种神奇的方式打开。

我们不会单独工作：我们总是需要其他人，我们必须不断表明自己真诚地与他人共事，即使有些人不太好接触。

我承认，我用来评估某天是否是积极的其中一项标准是：

我是否帮助保持了一段信任关系，我是否腾出时间帮助别人了？我是否投资了我的信任资本、侵蚀它或是维持它在同一水平？有时我觉得我没能建立信任，这种时候，坦诚的对话很有用。

“我有没有为信任之桥添砖增瓦？”

每天都要问自己：“我有没有为信任之桥添砖增瓦？”这些桥一步步建成却能永远持续下去，而且能开辟新的道路和可能性。记住，大多数工作都是建立在知识和自信的基础上，而不是措辞优美的简历。我们的声誉往往先行于本人，因此，声誉是我们仅有的事物。

我们必须谨慎对待那些总是从我们这里索取但鲜少付出的人，心理学家和作家亚当·格兰特称这些人为“索取者”。我建议使用“三法则”：如果我们参加了三个只给与而没有获取的会面，测试一下他们，要求他们给予和付出：如果他们无视了，你需要重新考虑一下你对这段关系的付出。如果对方不联系你，你失去一个“索取者”也没什么大不了的；如果对方联系了，这可能开启一段有意义的对话。

值得信赖的顾问大卫.迈斯特尔和查尔斯.格林在他们的书中给出了一个对了解如何建立信任十分有用的公式。注意：可信性、可靠性和亲切感除以自我导向（由于你干自己的事而影响了你所提供的而导致的利益冲突）。所以，当我们建立信任时，我们需要注意真实的利益冲突，即使只是感知上的真实。

我们需要建立信任，同时也需要作为回报给对方建立自信。信任很重要的一个体现是寻求帮助：这表现出我们不仅有做事靠谱的作风，同时也有承认弱点的勇气。你的同事也会有勇气反过来向你寻求帮助，这样一来，信任圈子就可以建立起来了。

英雄主义和个人崇拜的时代已经过去，信任才是相互合作的基础，才是未来的主旋律。不管是对墨西哥还是在我们的工作中，我们都需要抵制“砌墙”。

作者：Paolo Gallo, 是世界经济论坛首席人力资源官。

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