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现在正是世界各地上市公司一年一度的股东大会季（AGM），而且，和往年一样，高管的薪酬问题导致公司新闻从商业栏目转到了头版头条。企业不断公布令公众目瞪口呆的高管薪酬方案，令人震惊的不仅是企业最高和最低薪酬员工之间差距如此之大，而且更因为薪酬与企业业绩之间几乎没有任何关联。

尽管如此，协调一致的对抗行动已经展开，而且是由企业及其董事会可能真正需要关注的规模及影响力最大的投资人团体所主导。对冲基金、养老基金和主权财富基金声明他们正密切关注着最高管理层薪酬的变化，而且现在采取严肃改革措施的时机已经成熟。

价值超过8，700亿美元的挪威主权财富基金已经表示其正在关注薪酬结构。安本资产管理公司和皇家伦敦资产管理公司会同其他股东组织一道强烈反对英国石油公司提出的为CEO鲍伯·达德利在企业亏损创下纪录的一年增加20%的薪酬，它们同其他59%的投资者共同否决了这一薪酬包。虽然BP的投票结果不具约束力，但却向企业及其董事会发出了明确的信号。

同样，雷诺汽车公司54%的股东，其中包括法国政府，在今年4月举行的企业年度股东大会上对CEO卡洛斯·戈恩2，500万欧元（合2，800万美元）的薪酬方案投了反对票。此次投票同样不具约束力，而董事会则选择无视投票的结果。

但无视股东情绪变得越来越难以持久。不满情绪遍及所有行业，从呼吁审核劳埃德银行的银行业蔓延到媒体广告业，人们再次大声疾呼审核WPP公司马丁·索瑞尔高达7040万英镑的薪酬，索瑞尔最新的薪酬方案使得他成为英国收入最高的CEO。

在四月举行的伯克希尔·哈撒韦公司年度股东大会上，沃伦·巴菲特倡导实行适合企业需求的薪酬计划，而不是反过来。这一切的发生是因为一个“非常贪婪的首席执行官…设计了一套金字塔式的薪酬体系，目的是让手下的一大群人拿到过度薪酬…而这样做仅仅是为了让自己为自己所安排的梦幻般的薪酬方案看起来显得不那么突出。”

部分问题在于高管薪酬方案已经变得过于复杂。CEO完成本职工作并领取工资的日子已经一去不复返了。现在的情况几乎变成薪酬委员会已经吸取了孙子兵法的策略：“全部的秘诀在于迷惑敌人，从而使其无法摸清我们的真正意图。”薪酬计算说明可以长达很多页，没有进入薪酬委员会的董事会成员往往无法真正读懂。

此外，奖励目标存在着根本上的缺陷。“不解的未知之谜”充斥着市场。董事会往往不知道下一步该怎么做。而这意味着目标是基于过去或我们现在认为的所谓的未来业绩而不是真实的业绩表现。因为薪酬受12个月前制定目标的严格驱动，导致CEO们总是回首过去，而不是关注现在和未来。薪酬需要反应CEO们是否赢得了所有的战役但却输掉了这场战争。

但避免所谓的“达德利悖论”——即CEO因为达标而获得巨奖，但同时公司却遭受到重大损失——要求董事会停止将整个薪酬讨论计划委托给薪酬委员会，同时自己却打着领结坐等决策的到来。全体董事应仔细审议企业的经营和战略；只有在审议过后薪酬委员会才能采取行动制定薪酬计划。

在聘请新任CEO或高管人员时制定这样的方案尤为重要。在满是希望急于吸引高管候选人时，绝望或热情可能会导致判断力下降和制定出存在问题的薪酬计划，而且一旦诉诸谈判，上述计划就不再受到股东投票的掌控。2014年，雅虎解雇恩里克·德·卡斯特罗就是一个典型的例子。在担任首席运营官仅15个月后，德·卡斯特罗带走了1.09亿美元的薪酬。

最后，CEO们应当在自身薪酬谈判中展现出领导力。如果他们要负责公司的方方面面，那就不能在自己的巨额薪酬方案为外界所知时仅仅凭借一句“我值这么多钱”来逃避责任。更重要的是，他们必须认识到没有哪项法律规定他们应当拿到可能的最高薪酬。他们可能实现目标并拿到报酬，但也可能要根据公司的绩效选择调整薪资总额。CEO需要面对员工、投资人和外界来谈论公司业务，而不是仅仅忙于在股东周年大会上辩解高管团队的薪酬。

人们对巨额薪酬方案的反抗不会就此消失掉。虽然已经有很多公开的案例，但还有很多隐藏的案例没有得到公众的监督。除非这些企业直面董事会成员沉默的束手无策和投资人的抱怨，否则他们将会发现自己将下一个登上报纸的头版头条。

本文系与Project Syndcate联合发布

作者：Lucy P. Marcus是Marcus风险投资咨询公司的创始人和CEO

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